Nouvelles règles de détachement à partir du 30 juillet 2020

Nouvelles règles de détachement à partir du 30 juillet 2020

Le détachement signifie qu'un employeur, dans le cadre de la libre circulation des services, peut envoyer temporairement un travailleur dans un autre État membre européen pour y effectuer un travail pour le compte de l'employeur. Pendant le détachement, le travailleur reste soumis à la loi du pays d'origine.

Suite à la révision de la directive européenne sur le détachement de travailleurs du 28 juin 2018 - qui, dans le cadre de la lutte contre le dumping social et la concurrence déloyale, a étendu le salaire minimum et les conditions de travail pendant le détachement - les États membres ont été chargés d'adapter leurs règles nationales de détachement avant le 30 juillet 2020. C'est désormais chose faite en Belgique avec la loi portant diverses dispositions concernant le détachement de travailleurs du 12 juin 2020, qui apporte diverses modifications

- à la loi belge sur le détachement de travailleurs du 5 mars 2002,

- à la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à disposition d'utilisateurs (en bref : loi sur le travail intérimaire),

- à la loi du 12 août 2000 portant des dispositions sociales, budgétaires et diverses,

- au Code pénal social.

Les nouvelles règles entreront en vigueur le 30 juillet 2020.

Nous expliquons les nouveautés ci-dessous :

Modifications à la loi sur le détachement des travailleurs

  • Détachement jusqu'à 12 mois

Comme c'était le cas auparavant, dans le cas de détachements n'excédant pas 12 mois, l'employeur est tenu de respecter toutes les conditions de travail, de rémunération et d'emploi découlant de dispositions pénalement sanctionnées et les conventions collectives déclarées d'application générale. La seule exception concerne les régimes de pension complémentaire.

Toutefois, une précision est maintenant ajoutée : les indemnités ou remboursements de dépenses de voyage, de logement et de nourriture des travailleurs éloignés de leur domicile pour des raisons professionnelles ne sont considérés comme des conditions de travail, de rémunération et d'emploi que dans la mesure où ils concernent des dépenses encourues par un travailleur détaché lorsqu'il doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel en Belgique (et non à son domicile à l’étranger).

  • Détachement de plus de 12 mois

Un élément nouveau est que les travailleurs détachés se verront accorder des droits supplémentaires en cas de détachement de longue durée. À partir du premier jour du treizième mois, ils auront également droit aux conditions de travail et de rémunération qui ne sont pas pénalement sanctionnées (comme la rémunération garantie en cas de maladie). L’impact nous semble plutôt limité, puisque la plupart des règles du droit du travail sont pénalement sanctionnées. En outre, la loi prévoit explicitement une exception pour les conditions et procédures régissant la conclusion et la fin du contrat de travail (y compris la clause de non-concurrence) et de celles prévoyant des contributions à des régimes complémentaires de retraite professionnels. Par conséquent, les travailleurs détachés ne pourront en principe (sauf en cas de choix exprès du droit applicable ou en cas de lien manifestement plus étroit avec la Belgique) bénéficier des règles belges en matière de licenciement.

La période de 12 mois peut être portée à 18 mois à condition que l'employeur donne une notification motivée, avant la fin de la période de 12 mois de détachement (ou, au plus tard, le 30 juillet si le détachement est déjà supérieur à 12 mois mais inférieur à 18 mois). Les modalités de cette notification doivent encore être fixées par arrêté royal.

Afin d'éviter les abus, les nouvelles règles s'appliqueront également lorsqu'un travailleur détaché remplace un autre travailleur détaché pour la même tâche au même endroit (cela sera évalué en fonction de la nature des services à fournir, du travail à effectuer et du lieu de travail).

  • Les allocations

Il est désormais explicitement stipulé que les allocations payées par l'employeur au travailleur détaché et qui sont directement liées au détachement font partie des conditions de rémunération du travailleur, à moins qu'elles ne soient payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture. En d'autres termes, si l'employeur couvre tous les frais des travailleurs, les allocations de détachement versées aux travailleurs (souvent des allocations journalières) sont comptées comme rémunération.

Un changement important, cependant, est que s'il est impossible de déterminer quels éléments d'une telle allocation sont payés à titre de remboursement de dépenses effectivement encourues à cause du détachement ou quels éléments de cette même allocation font partie des conditions de rémunération payées, l'intégralité de l'allocation précitée est alors considérée comme payée à titre de remboursements des dépenses. Les employeurs étrangers qui détachent du personnel en Belgique auront donc ici une charge de preuve importante s'ils souhaitent qu'une indemnité supplémentaire soit incluse dans la rémunération (ce qui peut être très important pour évaluer si les salaires minimums sont respectés en Belgique).

Modifications à la loi sur le travail intérimaire : obligation d’information

La loi introduit une nouvelle obligation lorsque vous faites appel à un intérimaire étranger. Dans ce cas, vous devez, en tant qu'"utilisateur", informer l’entreprise de travail intérimaire (par écrit ou par voie électronique) des conditions essentielles de travail et d'emploi qui s'appliquent au sein de son entreprise. Cela concerne en particulier les règles relatives à la durée de travail, aux heures supplémentaires, aux temps de pause, aux périodes de repos, au travail de nuit, aux congés, aux jours fériés, à la rémunération, à la protection de certaines catégories de travailleurs, à l'égalité de traitement et à la discrimination.

En outre, une obligation d'information s'applique également si vous avez l'intention de faire travailler un travailleur intérimaire (belge ou étranger) non pas en Belgique mais dans un autre État membre de l'EEE ou en Suisse. Dans ce cas, l'utilisateur doit informer l’entreprise de travail intérimaire de l'autre ou des autres États dans lesquels l’intérimaire travaillera préalablement à l'exécution. Cette obligation d'information s'applique également dans le cadre d'autres formes de détachement autorisé de personnel (par exemple, le détachement intragroupe) et de groupement d'employeurs.

Modifications au Code pénal social

Le non-respect des obligations d'information est sanctionné par une sanction de niveau 2 en vertu du Code pénal social, c'est-à-dire une amende pénale de 400,00 EUR - 4 000,00 EUR ou une amende administrative de 200,00 EUR - 2 000,00 EUR. Cette amende doit être multipliée par le nombre de travailleurs impliqués dans l'infraction, avec un maximum de 100 travailleurs.

Les prestataires de services étrangers peuvent invoquer des circonstances atténuantes en cas d'infraction aux règles de détachement (non-respect des conditions de travail, de salaire et d'emploi faisant l'objet de sanctions pénales) si les conditions de détachement ne sont pas mentionnées sur le site national officiel du SPF ETCS.

Enfin, pour l'instant, les modifications ci-dessus ne s'appliquent pas encore aux activités du secteur des transports routiers, à l'exception des obligations d'information lorsqu'un travailleur intérimaire est détaché en Belgique.

Pour plus d'informations, veuillez contacter Sara Cockx ou Evi Dieltiens.